Séance 1
Correction type du TD
« Mon premier jour comme manager »
Objectifs de la correction
Cette première mise en situation ne vise pas à déterminer si le manager a « raison » ou « tort ».
Elle cherche avant tout à évaluer sa posture face à une situation nouvelle.
Le principal enseignement de cette séance est le suivant :
Un bon manager ne commence pas par apporter des réponses. Il commence par comprendre les questions.
Cette idée constitue le fil conducteur de toute la séance.
Analyse de la préparation de la réunion
Ce qui était attendu
Le nouveau manager ne connaît :
- ni les personnes,
- ni la culture de l’entreprise,
- ni les difficultés réelles,
- ni les causes des indicateurs observés.
Il serait donc contre-productif d’arriver avec un plan d’action déjà construit.
La première réunion ne doit pas être une réunion de décisions.
Elle doit être une réunion de découverte.
Le premier objectif n’est donc pas de convaincre.
Le premier objectif est de créer une relation.
Les objectifs prioritaires de la première réunion
Une première réunion réussie devait permettre de :
✔ se présenter simplement ;
✔ expliquer son rôle ;
✔ montrer sa disponibilité ;
✔ rassurer l’équipe ;
✔ annoncer sa méthode de travail ;
✔ donner envie aux collaborateurs de parler.
À ce stade, aucun engagement opérationnel important ne devait être annoncé.
Exemple d’introduction pertinente
Bonjour à toutes et à tous.
Je suis heureux de rejoindre votre équipe.
Avant de parler d’objectifs ou de changements, je souhaite d’abord apprendre à vous connaître, comprendre votre métier et découvrir votre façon de travailler.
Vous connaissez cet atelier beaucoup mieux que moi aujourd’hui.
Mon premier objectif sera donc de vous écouter.
Ensuite, nous construirons ensemble les améliorations nécessaires.
Cette approche présente plusieurs avantages :
- elle reconnaît l’expertise des collaborateurs ;
- elle réduit les résistances naturelles ;
- elle crée une relation de confiance ;
- elle montre une posture d’humilité.
Les erreurs fréquemment observées
Plusieurs erreurs apparaissent généralement lors de ce type d’exercice.
Erreur n°1
Vouloir montrer immédiatement son autorité.
Exemple :
“Je vais remettre de l’ordre.”
ou
“Nous allons changer beaucoup de choses.”
Cette attitude peut rassurer certains managers débutants.
En réalité, elle provoque souvent une méfiance immédiate.
Les collaborateurs se demandent :
“Comment peut-il savoir ce qu’il faut changer alors qu’il vient d’arriver ?”
Erreur n°2
Annoncer déjà des solutions.
Par exemple :
- nouveaux tableaux de bord ;
- nouvelles procédures ;
- nouvelles réunions.
Le manager propose alors des réponses à des problèmes qu’il ne connaît pas encore.
Erreur n°3
Parler uniquement des résultats.
Le manager évoque immédiatement :
- productivité ;
- objectifs ;
- rentabilité.
Il oublie les personnes.
Or la première réunion est avant tout une rencontre humaine.
Erreur n°4
Monopoliser la parole.
On observe souvent des managers qui parlent pendant quinze minutes…
…puis demandent :
“Avez-vous des questions ?”
Personne ne répond.
Le silence est interprété comme un manque d’implication.
En réalité, il traduit souvent une absence d’espace d’expression.
Les bonnes pratiques observées
Les groupes les plus performants adoptent généralement plusieurs comportements.
1. Ils se présentent simplement.
Ils expliquent :
- leur parcours ;
- leur vision du management ;
- leurs attentes.
Sans chercher à impressionner.
2. Ils reconnaissent leur manque de connaissance du terrain.
Cette attitude renforce souvent leur crédibilité.
Elle montre qu’ils respectent les compétences de l’équipe.
3. Ils posent beaucoup de questions.
Par exemple :
Qu’est-ce qui fonctionne bien aujourd’hui ?
De quoi êtes-vous le plus fiers ?
Quelles sont les principales difficultés ?
Que souhaiteriez-vous améliorer ?
Si vous étiez à ma place, par quoi commenceriez-vous ?
Ces questions ouvrent le dialogue.
4. Ils prennent des notes.
Ce détail est souvent révélateur.
Prendre des notes montre que la parole des collaborateurs est prise au sérieux.
5. Ils évitent de juger.
Même lorsqu’un collaborateur critique une situation.
Le manager cherche d’abord à comprendre.
Il reformule.
Il remercie.
Il ne cherche pas immédiatement à défendre l’entreprise.
Analyse des personnages
Marc
Son attitude est déterminante.
Marc ne cherche pas à défier le manager.
Il cherche simplement à savoir :
Peut-on lui faire confiance ?
Le manager gagne beaucoup de crédibilité lorsqu’il reconnaît l’expérience de Marc sans pour autant lui déléguer immédiatement le leadership.
Alain
Son opposition apparente n’est pas nécessairement une résistance au changement.
Elle traduit souvent une succession d’expériences passées.
Il a peut-être connu plusieurs managers arrivés avec beaucoup de promesses…
…puis repartis quelques mois plus tard.
Le manager doit distinguer :
résistance au changement
et
besoin d’être rassuré.
Thomas
Thomas représente souvent le potentiel inexploité de nombreuses entreprises.
Il ne demande pas davantage d’argent.
Il souhaite surtout être écouté.
Le risque est simple.
Une idée ignorée aujourd’hui devient souvent une idée qui ne sera plus jamais proposée.
Sophie
Son silence ne signifie pas qu’elle n’a rien à dire.
Les collaborateurs les plus discrets possèdent parfois des analyses très pertinentes.
Le rôle du manager consiste aussi à créer les conditions permettant à chacun de s’exprimer.
Ce que révèle réellement cette première réunion
Cette première séance montre que le management ne consiste pas uniquement à organiser le travail.
Manager signifie avant tout :
- créer une relation de confiance ;
- comprendre les personnes ;
- donner du sens ;
- favoriser l’expression ;
- construire progressivement une dynamique collective.
Autrement dit :
Avant de chercher à améliorer les processus, un manager doit comprendre celles et ceux qui les font vivre au quotidien.
Les liens avec le cours magistral
Cette mise en situation illustre directement plusieurs notions étudiées pendant le cours.
| Notion du CM | Illustration dans le TD |
| Performance globale | Ne pas se focaliser uniquement sur les résultats chiffrés. |
| Facteur humain | Les premiers échanges conditionnent l’engagement futur. |
| Travail réel | Les collaborateurs détiennent des informations que les indicateurs ne montrent pas. |
| Excellence opérationnelle | Elle débute par l’écoute du terrain avant toute action. |
| Leadership | Le manager influence d’abord par sa posture avant d’influencer par ses décisions. |
Les principaux messages à retenir
À l’issue de cette première séance, les étudiants doivent avoir retenu cinq idées essentielles :
- La prise de fonction d’un manager est une étape décisive. Les premières interactions influencent durablement la relation avec l’équipe.
- L’écoute précède l’action. Avant de décider, le manager cherche à comprendre le fonctionnement réel de son équipe et de son environnement.
- La crédibilité ne se décrète pas. Elle se construit progressivement par la cohérence entre les paroles, les comportements et les décisions.
- Les collaborateurs possèdent une expertise indispensable. Le manager n’est pas celui qui sait tout, mais celui qui sait mobiliser les compétences de chacun.
- L’excellence opérationnelle repose d’abord sur des relations humaines de qualité. Les outils viendront ensuite soutenir cette dynamique, mais ne pourront jamais la remplacer.